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蘇州中院發布勞動爭議典型案例6-10

時間:2021/7/15 22:21:17 來自:蘇州中級法院 瀏覽:162

李某訴某酒店勞動爭議糾紛案

【裁判摘要】

用人單位人事主管作為負責與勞動者勞動關系形成、履行、變更、解除等相關事宜的人員,有權代表公司與勞動者協商確定與勞動關系變動的有關事項。人事主管口頭告知勞動者解除勞動關系的,在無相反證據情況下,解除通知自到達勞動者之日起雙方勞動關系即行解除,用人單位以內部審批結果否定通知效力的,人民法院不予支持。

【基本案情】

李某于2017年6月1日入職某酒店擔任人事專員。2020年4月13日,李某因該酒店欠付工資事宜,與酒店人力資源部總監羅某、工會主席林某在當地派出所就相關事宜進行協商。協商中,羅某提出與李某解除勞動合同,并書面確認了向李某支付欠付工資及解除勞動合同賠償金的數額。后該酒店未支付相應款項,并通知李某其人事關系有關事宜需重新進行協商,李某遂回復該酒店雙方之間勞動關系已于2020年4月13日在派出所解除,酒店應按約支付相關欠付工資及賠償金,該酒店對此予以拒絕。后李某申請仲裁,要求確認雙方勞動關系于2020年4月13日解除,并要求某酒店支付欠付工資及賠償金。仲裁支持了欠付工資的部分請求。李某不服,訴至法院。法院認為,羅某作為某酒店的人力資源總監,其有權代表公司提出解除勞動關系。現其已與李某在派出所協商確定了解除勞動關系的一系列方案,明確了賠償金的數額以及給付時間,協議對雙方均具有約束力,應按照協議嚴格履行,一審判決支持了李某關于工資及賠償金的訴請。該酒店不服上訴,二審法院審理后作出終審判決:駁回上訴,維持原判。

【典型意義】

人力資源經理系公司人事管理方面的負責人,從員工招聘入職、勞動合同簽訂、試用期考核到員工培訓、晉級晉職,再到員工離職等,一般均系其職責范圍。人力資源經理在其履職過程中向員工提出解除勞動合同,基于其職務職權,在無相反證據情況下,應合理認定其行使解除權是職務行為。解除權系形成權的一種,在解除通知到達勞動者之時起即發生法律效力。人力資源經理代表公司與勞動者協商所達成的協議,對雙方均具有約束力,雙方均應按約履行。公司事后再以內部審批流程沒有通過等為由,主張雙方勞動合同并未解除,并且拒絕履行協議內容,依法不應支持。本案反映了對勞動者合理信賴的保護及對用人單位不誠信行為的否定,有力保護了勞動者合法權益。


蔡某訴某包裝公司競業限制糾紛案

【裁判摘要】

勞動者名義上將其社保交由與原用人單位無競爭關系的企業代繳,實則進入親友開設的競爭性企業提供勞務服務,以規避競業限制義務。對原用人單位要求勞動者繼續履行競業限制義務、支付違反競業限制違約金等訴訟請求依法應予支持。

【基本案情】

蔡某于2015年7月23日進入某包裝公司從事銷售主管工作。同日,雙方簽訂《保密協議》,約定保密義務人蔡某因各種原因離開公司的,自離開公司之日起兩年內不得自營與公司業務相關、類似業務或為公司的競爭者提供服務,不得從事與其在公司生產、研究、開發、經營、銷售有關的工作,并對其所獲得的商業秘密嚴加保守,不得以任何理由或借口予以泄露。保密義務人違反協議中保密義務,應承擔違約責任,并支付至少相當于其一年工資的違約金。

2019年2月,蔡某與該包裝公司解除勞動合同。2019年1月14日,蔡某配偶張某設立了一家包裝公司,并擔任企業法定代表人。蔡某離職后,遂為其配偶所設公司向原包裝公司的客戶推銷同類競爭產品,同時,由某運輸公司代蔡某繳納社保。蔡某原所在的某包裝公司獲悉后,要求蔡某繼續履行競業限制義務,并支付違反競業限制違約金,相關爭議引發仲裁、訴訟。一審法院判決支持某包裝公司訴請。蔡某不服上訴,二審法院審理后作出終審判決:駁回上訴,維持原判。

【典型意義】

實踐中,勞動者隱性違約,規避競業限制義務再就業的情況時有發生。以無競爭關系的單位代繳社保掩人耳目,進入親友名義開設的競爭性企業就業,本案便是競業限制領域勞動者隱性違約的典型案例。蔡某配偶在蔡某在職期間即設立同類包裝公司,與蔡某原就職的包裝公司的經營范圍重合。仲裁、訴訟中,蔡某皆提供社保明細,欲證明其未在相關競爭性企業提供勞務。法院查明事實后,認定蔡某違反競業限制義務,在于公司業務相同的競爭性企業工作,對蔡某原所在的包裝公司合理合法的訴請予以支持。


張某訴某超市勞動爭議糾紛案

【裁判摘要】

勞動者與用人單位簽訂了非全日制用工合同,但勞動者實際工作時間、用工方式、工資發放等均與全日制用工人員相同的,仍應按照全日制用工方式確定用人單位與勞動者的權利義務。

【基本案情】

2017年11月,張某與某超市簽訂非全日制用工合同,約定張某擔任超市賣場員工,工資標準為每小時17元,按照實際工作小時數結算工資;張某屬非全日制員工,超市發放的工資中包含養老保險費、醫療保險費和個人應繳納的社會保險費,超市無需為張某繳納基本養老保險費、基本醫療保險費和公積金,由張某以個人身份參加基本醫療和養老保險;張某屬非全日制用工員工,合同期內不享受全日制員工的年休假等福利。后因超市故意減少張某工作時間,張某離職。張某認為,超市誘導其簽訂非全日制用工合同,入職后實際工作情況與全日制員工一致,但工資計算及福利均不相同,其要求該超市支付未休年休假工資、高溫補貼和賠償金等。仲裁未支持其訴請,張某不服,訴至法院。法院認為,雙方雖簽訂非全日制用工合同,但從實際工作情況看,超市并未按照非全日制用工要求為張某安排工作時間,且基本在每月固定時間發放工資,實際是以非全日制用工關系規避用人單位在全日制勞動關系中應承擔的法律義務,故應以全日制勞動關系確定雙方的權利義務。張某被迫離職,超市依法給予經濟補償。一審判決支持張某未休年休假工資、高溫補貼及經濟補償。判決后,雙方當事人在法定期限內均未提起上訴,一審判決發生法律效力。

【典型意義】

隨著產業結構調整及就業形勢變化,靈活就業作為涵蓋領域廣泛、就業容量巨大的就業方式,正在迅速發展成為吸納就業的重要渠道。非全日制用工就是靈活就業的一種主要形式。非全日制用工雖被納入勞動合同法規制范圍,但其實質仍類同于勞務用工,如可以不訂立書面合同;可以隨時通知對方終止用工;終止用工時,用人單位不向勞動者支付經濟補償;社會保險上也存在差別等等。實踐中出現了個別用人單位以與員工簽訂非全日制用工合同的方式規避用工主體責任及法律風險的情況。法院對工作時間、用工方式、工資發放等均與全日制用工人員相同的,即名為非全日制用工而實際是按照全日制標準履行權利義務的,加以甄別后準確適用有關規定,充分保障勞動者合法權益,是應有之舉,亦能督促用人單位擔負起法定義務,促進勞動關系和諧穩定。


金某某等訴某光電科技公司追索勞動報酬糾紛案

【裁判摘要】

用人單位因疫情防控遲延復工或雖復工但勞動者因疫情防控未能返崗期間的工資支付,可以參照非因勞動者原因企業停工停產期間工資支付的相關規定。在勞動者一個工資支付周期內的,應視同勞動者提供正常勞動支付其工資;超出一個工資支付周期的,應按照不低于當地最低工資標準的80%支付勞動者生活費。

【基本案情】

金某某等五人均系某光電科技公司員工。2020年1月19日,該光電科技公司停產,員工陸續返鄉過年。受新冠疫情影響,公司于2020年2月22日通知復工,但因疫情導致各地出現不同范圍、程度的人員管控與交通管制,金某某等人均晚于2020年2月22日返工。由于光電科技公司一直未發放工資,金某某等人訴至法院,以公司未及時足額支付勞動報酬為由,要求公司支付2020年1月至3月期間工資差額及被迫解除勞動合同的經濟補償。光電科技公司認為金某某等人在2020年1月至3月期間并未實際出勤,故無需支付工資差額及經濟補償。法院認為,用人單位非因勞動者原因,停工停產或歇業,在勞動者一個工資支付周期內的,應視同勞動者提供正常勞動支付其工資;超出一個工資支付周期的,應按照不低于當地最低工資標準的80%支付勞動者生活費。用人單位因疫情防控遲延復工或雖復工但勞動者因疫情防控未能返崗期間的工資支付,可以參照非因勞動者原因企業停工停產期間工資支付的相關規定執行,一審法院支持金某某等人要求某光電科技公司支付工資差額及經濟補償的訴請。該光電科技公司不服上訴,二審法院審理后作出終審判決:駁回上訴,維持原判。

【典型意義】

蘇州中院于2020年12月8日受理某光電科技公司上訴的五起拖欠疫情期間勞動報酬糾紛案件,因欠薪對象均住農村且時至年末,即安排精干審判力量依法適用民事訴訟程序繁簡分流改革試點有關規定采用二審法官獨任制審理。通過閱卷,承辦法官計算確定光電科技公司在疫情防控延遲復工和勞動者因防控未能返崗期間應當依法承擔工資及生活費數額,化繁為簡、迅速裁斷,于12月25日作出支持勞動者請求的終審判決。從該系列案件受理、閱卷、開庭及文書撰寫,用時僅17天,發揮機制作用實現快審快結,打通農民工年底討薪“綠色通道”,保障農民工及時足額獲得勞動報酬,展現勞動爭議案件繁簡分流對優化“根治欠薪”效果的獨特作用,收到社會各界良好反響。


杜某某訴某五金公司追索勞動報酬糾紛案

【裁判摘要】

誠實信用原則是民事活動和民事訴訟的基本原則,對于違背誠信原則進行虛假訴訟的,法院應當主動加以甄別。在出現用人單位經營狀況不正常、勞資雙方“手拉手”訴訟等情形時,應謹防用人單位及有關債務人利用職工破產債權在企業破產清算程序中所具有的優先受償特性,以虛構職工債權方式不當減損企業外債償還能力。

【基本案情】

杜某某于2018年3月1日入職某五金公司,勞動合同約定崗位為總經理,轉正后工資為20萬元/月。后杜某某申請勞動仲裁,要求某五金公司支付2018年3月1日至2019年3月1日拖欠工資225.5萬元。仲裁委駁回了杜某某的仲裁請求,杜某某不服,訴至法院。五金公司在一審庭審中認可勞動合同真實性,并解釋該勞動合同系因杜某某曾代表該公司參加法院訴訟,并應法院要求所出具。經查,杜某某入職五金公司時,公司經營狀況已不正常,大規模爆發員工和供應商追索工資、貨款問題。截止2019年3月1日,五金公司共向杜某某支付工資11.5萬元。訴訟過程中,五金公司對杜某某主張公司仍拖欠工資225.5萬元不持異議。出于對勞動爭議案件“手拉手”訴訟的高度警惕,法院依職權調查,最終認定五金公司在資不抵債、經營決策機制癱瘓情況下,背離公司實際狀況及同行業職工工資水平,與杜某某在勞動合同中約定了明顯過高的“勞動報酬”。杜某某亦能舉證證明在五金公司“拖欠”其巨額工資情形下,在合理期間內采取過必要救濟手段與止損措施,其為不當減損五金公司對外清償責任能力提起訴訟的事實成立具有高度蓋然性,一審法院判決駁回杜某某要求某五金公司支付拖欠工資的訴請。杜某某不服上訴,二審法院審理后作出終審判決:駁回上訴,維持原判。

【典型意義】

本案是一起較為罕見的追索巨額勞動報酬糾紛案件。勞動者持有用人單位蓋章的勞動合同,主張用人單位拖欠其巨額工資;用人單位應訴代表則完全認可雙方之間勞動關系及“工資拖欠”事實存在。在案證據齊備、勞資雙方“手拉手”訴訟以及用人單位經營狀況不正常,引起法院警惕。根據《中華人民共和國企業破產法》和《江蘇省工資支付條例》相關規定,在企業破產清算情況下,勞動者勞動報酬優先受償。兩級法院依職權調查,對勞動者與用人單位之間是否真正達成勞動用工意向、形成真實勞動關系予以嚴格把握,對勞動者在仲裁、訴訟期間的矛盾陳述以及種種不合常理的反應予以分析甄別,最終認定雙方之間不存在真實勞動關系,杜某某通過訴訟行為不當減損企業外債償還能力具有高度蓋然性。該案件裁判結果與社會主義核心價值觀相契合,對勞動關系確認領域誠實信用原則的貫徹以及人民法院依職權調查以防范勞動審判領域虛假訴訟具有較強示范性。


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